IT之家 10月13日の報道によると、中央テレビの中国放送が今日伝えたところによると、北京市朝陽区人民法院は最近、従業員がAIを利用して業務をサポートしたことにより雇用契約が解除された労働紛争事件を審理し、一審で保険会社の一方的な解雇行為が違法であると判断し、解雇通知書の撤回と双方の労働契約の履行を命じ、会社に年末ボーナス差額、業績給、及び賃金損失の支払いを求めた。この判決はすでに効力を発揮している。この事件により、AIを利用した適法な業務と違反的な情報漏洩の行為の境界がさらに明確になった。
報道によると、吴女史はある保険会社で法務職員として働き、コンプライアンス監査やリスク検査などの業務を担当していました。2024年7月、業務プロセスを最適化し、PPT作成やデータ分析の効率を向上させるために、会社の指導のもと、自ら整理・加工した会社の監査問題データ表を第三者のAIプラットフォームにアップロードして、オフィス業務を支援することにしました。
1ヶ月後、会社は彼女に「労働契約解除通知書」を発行しました。その理由は、吴女士が「規則制度に重大な違反を行った」ためです。法律コンプライアンス部の職員として、秘密保持協定に署名し、情報セキュリティトレーニングに参加しており、一般職員よりも高い秘密保持義務を負っているにもかかわらず、会社の監査関連の内部文書を第三者のAIプラットフォームにアップロードしたため、そのプラットフォームがユーザーデータを収集・保存し、モデルの改善に利用されることから、情報漏洩のリスクがあるとされています。
裁判所の審理によると、ウー女性が第三者のAIツールを使用したのは、会社の責任者から推薦されたものであり、主な目的は自分の仕事を助けるためで、会社の情報を悪意を持って盗みたり漏らしたりする意図はなかったとされている。
証拠によると、保険会社は秘密保持制度や情報セキュリティ管理規定を定め、従業員と秘密保持協定を結んだものの、内部規則において従業員が第三者のAIツールを利用して業務を支援することを明確に禁止しているわけではなく、AIを活用した業務環境に関する特別なコンプライアンス規則や操作手順も策定されていない。また、AIツールの使用に関する特別なトレーニングも実施されていない。
裁判所はまた、会社がウー女史がアップロードしたファイルが法定または制度上定められた核心機密情報であることを証明できなかったこと、またその行為が情報の漏洩、経済的損失、評判の損害などの実際の結果を引き起こしたことも証明できなかったと指摘した。AIプラットフォームにデータ保存に関する一般的な規則があるというだけで、情報漏洩のリスクが存在すると推測するだけでは、従業員の行為が「重大な規則違反」に該当すると判断するには不十分である。
主審の柴旭判事は、被告保険会社の規則制度において「主観的故意」が会社の規則制度違反行為の認定前提と明記されているため、会社には後から従業員の行為が違反であると単独で判断する権利はないと述べた。
裁判所は最終的に、保険会社が一方的に労働契約を解除したことを違法な解除と認定し、「労働契約解除通知書」を取り消すよう判決を下した。両者は労働契約を引き続き履行するものとされ、同時に保険会社には、違法な解約による年末ボーナス差額、業績給、給与損失などを呉さんに支払うよう命じられた。
裁判官補佐員の杜潔は、この件について提案を出しました。企業にとっては、AIによるオフィス業務が常態化する傾向に直面して、『一括禁止』や『事後追及』の管理方式を捨て、積極的にデジタル化されたオフィス運営の規制体系を整備すべきだと述べています。IT之家がまとめた内容は以下の通りです：
機密情報のリストを詳細化し、AIプラットフォームに入力・アップロードすることを明確に禁止する核心データの範囲を定める。
AIツールの利用管理方法を定め、適正な利用の範囲を明確にする。
常態化してデジタルオフィスに関するコンプライアンストレーニングを実施し、従業員の権限と義務、リスクの境界を明確にする。
従業員にとっては、会社のデジタル化オフィスや秘密保持制度を積極的に理解するべきであり、企業の核心的な機密情報、公開されていないデータ、機密のある文書を公共の第三者AIプラットフォームにアップロードすることは厳禁です。同時に、オフィスでの操作記録を残し、職務を適切に行うべきです。